El Principio de Igualdad supone la ausencia de toda discriminación por razón de sexo, ya sea directa o indirecta.
Es un principio informador de ordenamiento jurídico, que se integra en él y ha de observarse en la interpretación y aplicación de las normas jurídicas.

La situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros, pone a una persona de un sexo en desventaja particular respecto de personas de otro sexo.
Toda orden de discriminar indirectamente por razón de sexo.

Son medidas específicas a favor de las mujeres adoptadas con el fin de hacer efectivo del derecho constitucional a la igualdad. Sirven para corregir situaciones patentes de desigualdad de derecho respecto a los hombres. Este establecimiento se prevé en el artículo 43 de la Ley Orgánica mediante la negociación colectiva.
Son aplicables en tanto subsistan esas situaciones de desigualdad.
Y todas las medidas de acciones positivas deben ser razonables y proporcionadas en relación con el objetivo perseguido en cada caso.

La situación en la que se encuentra una persona que en atención a su sexo es, ha sido o pudiera ser tratada de manera menos favorable que otra persona en situación comparable.

A efectos esta Ley, y sin perjuicio de lo que establece el Código Penal, es cualquier comportamiento verbal o físico de naturaleza sexual o en función del sexo de una persona, realizado con el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

Los planes de igualdad de las empresas son un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo.
Los planes de igualdad fijarán objetivos concretos de igualdad a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados.
Art. 46.1 Ley Orgánica para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres

La obligación de elaborar un plan de igualdad recae en las empresas que tienen más de 250 trabajadores en su plantilla; cuando así lo establezca el convenio colectivo de aplicación y cuando en un procedimiento sancionador, la autoridad laboral lo acuerde como sustitución de una sanción.
Art. 45 Ley Orgánica para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres.
Por otra parte se promociona la elaboración de planes de igualdad voluntarios en las empresas. En este caso, tanto el Ministerio de Igualdad como los organismos de igualdad de las Comunidades Autonomas han publicado ayudas para la elaboración de los mismos.

La Ley para la Igualdad en su artículo 45.2 no dice nada acerca de la proporción de trabajadoras y trabajadores, por lo que no hay que atender a dicho criterio para dilucidar si una empresa está obligada o no a negociar un plan de igualdad.

Inicialmente se fijarán unos objetivos y para la consecución de los mismos, los planes de igualdad podrán contemplar, entre otras:

• las materias de acceso al empleo,
• clasificación profesional,
• promoción y formación,
• retribuciones,
• ordenación del tiempo de trabajo para favorecer, en términos de igualdad entre mujeres y hombres,
• la conciliación laboral, personal y familiar, y
• prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo.
  Art. 46.2 Ley Orgánica para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres.

Es importante que en la elaboración de nuestro plan vayamos más allá de lo que se cita en la norma, ya que en ésta se deja la puerta abierta a que se incluyan otras cuando hace referencia a “entre otras”. Es muy recomendable que se tenga una visión transversal de la igualdad y para esto hay que tener en cuenta todos los factores, materias, obstáculos, etc…

Para explicar esto, hacemos referencia al artículo 181 de la Ley de Prevención de Riesgos, que quedará redactado de la siguiente forma:
"Cuando la sentencia declare la existencia de vulneración, el juez deberá pronunciarse sobre la cuantía de la indemnización que, en su caso, le correspondiera al trabajador por haber sufrido discriminación, si hubiera discrepancia entre las partes. Esta indemnización será compatible, en su caso, con la que pudiera corresponder al trabajador por la modificación o extinción del contrato de trabajo de acuerdo con lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores".

La Ley habla expresamente de negociación, por lo que no será suficiente contar con un plan de igualdad confeccionado únicamente por parte de la empresa para ser adoptado de forma automática. Deberá negociarse con la representación de las trabajadoras y trabajadores.
Esta participación es clave en el proceso de elaboración para asegurar la transparencia en la implantación del plan y para velar por los derechos de las trabajadoras y trabajadores
 Se requiere que la representación tenga formación en materia de igualdad de género.
Art. 47 Ley Orgánica para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres.

No, estamos hablando de una herramienta técnica que requiere tener formación en género e igualdad, cuestiones jurídicas, métodos y metodología indagatorias entre otras para una correcta realización del plan.
¡Para la elaboración de los planes de igualdad en las empresas se recomienda contar con el saber en materia de igualdad de agentes de igualdad y/o de consultoras especializadas en materia de género!